川口市時間外勤務での県人事委措置要求の裁判 東京高裁不当な判決 [教職員の勤務時間]
全教談話
2009年10月1日
埼玉川口市、時間外勤務に関する措置要求の人事委員会判定取消裁判
東京高裁の不当判決に抗議する（談話）
全日本教職員組合（全教） 書記長 北村佳久
昨日、埼教組川口市教組の時間外勤務に関する措置要求に対する人事委員会判定の取り消しを求めた裁判で、東京高裁（大坪丘裁判長）は、原告の請求を棄却する不当な判決を下しました。
2004年に埼玉県川口市内の小・中学校の教員６名の教員が、長時間過密労働の是正を求めて、県人事委員会に対して措置要求を申し立てましたが、県人事委員会は2006年3月にすべて棄却しました。
これに対して、原告の３名が2006年8月に人事委員会の棄却決定の取消を求めて埼玉県を被告としてさいたま地裁に提訴しましたが、2008年3月にさいたま地裁は原告の請求を棄却する不当な判決を下したために、東京高裁に上告し争われてきたものです。
昨日の東京高裁の判決は、次の点において、重大な問題点を持つ不当なものです。
第1に、給特法の規定を、労働の量と無関係に教職調整額が支払われていることで、自主的・自発的労働分は労働時間にカウントしないとしたものいうことができる、と決めつけたことです。
第2に給特法は「労働基準法の専門的裁量労働（38条の3参照）に似た面がある」とし、「みなし労働時間が適用される労働者と同程度に、労働時間の把握・管理を行えば足りうるものと解される」と踏み込んだ判断を行っていることです。
こうした判断は、「原則として時間外勤務は認めない」と明確に規定した給特法について、さいたま地裁判決以上に恣意的な解釈を持ち込む不当なものです。
判決自身が、一方で「自主的自発的教育活動部分といえども･･･『労働時間』に含まれるものである」としていることとも矛盾しますし、何よりも労働安全衛生法や文科省の勤務時間の適正な把握をすすめる方針に反するものであり、また厚労省が専門業務型裁量労働制を導入できる対象を19業務と限定していることを逸脱したものといえます。
言うまでもなく、教職員の労働は「裁量労働」でもなければ、「みなし労働」でもありません。そうしたゆがめた論理を、あえて構築することで不当な判決を導き出したことにたいし、憤りをもって抗議するものです。
この間の私たちのたたかいは、教職員の長時間過密労働問題に対して、学校職場における勤務時間把握や労働安全衛生法に則った様々な改善など、大きな前進を生み出してきました。
今日、教職員の長時間過密労働と健康破壊は、一刻の猶予も許されない状況にあります。
ILO・ユネスコ「教員の地位に関する勧告」6項は、「教員は専門職にふさわしい地位や労働条件を享受すべき」と宣言し、8項では「教員の労働条件は、効果的な学習を最もよく促進し、教員がその職業的任務に専念することができるものでなければならない」ともしています。さらに、90項では教員の労働時間決定にあたって労働負担とならないよう考慮すべき事項を示しています。
これらは、子どもたちの教育を受ける権利を保障するために必要なことであり、政府・文科省、各教育委員会は当然尊重すべきことです。
全教は、引き続き教職員定数増を基本に慢性的な長時間過密労働の是正にむけた諸施策の具体化を強く求めるとともに、労基法第37条に基づく「時間外手当」が支給される法改正にむけたとりくみなど、教職員が生きいきと働き続けられる学校づくりをめざし、奮闘するものです。
以上
2009年10月1日
埼玉川口市、時間外勤務に関する措置要求の人事委員会判定取消裁判
東京高裁の不当判決に抗議する（談話）
全日本教職員組合（全教） 書記長 北村佳久
昨日、埼教組川口市教組の時間外勤務に関する措置要求に対する人事委員会判定の取り消しを求めた裁判で、東京高裁（大坪丘裁判長）は、原告の請求を棄却する不当な判決を下しました。
2004年に埼玉県川口市内の小・中学校の教員６名の教員が、長時間過密労働の是正を求めて、県人事委員会に対して措置要求を申し立てましたが、県人事委員会は2006年3月にすべて棄却しました。
これに対して、原告の３名が2006年8月に人事委員会の棄却決定の取消を求めて埼玉県を被告としてさいたま地裁に提訴しましたが、2008年3月にさいたま地裁は原告の請求を棄却する不当な判決を下したために、東京高裁に上告し争われてきたものです。
昨日の東京高裁の判決は、次の点において、重大な問題点を持つ不当なものです。
第1に、給特法の規定を、労働の量と無関係に教職調整額が支払われていることで、自主的・自発的労働分は労働時間にカウントしないとしたものいうことができる、と決めつけたことです。
第2に給特法は「労働基準法の専門的裁量労働（38条の3参照）に似た面がある」とし、「みなし労働時間が適用される労働者と同程度に、労働時間の把握・管理を行えば足りうるものと解される」と踏み込んだ判断を行っていることです。
こうした判断は、「原則として時間外勤務は認めない」と明確に規定した給特法について、さいたま地裁判決以上に恣意的な解釈を持ち込む不当なものです。
判決自身が、一方で「自主的自発的教育活動部分といえども･･･『労働時間』に含まれるものである」としていることとも矛盾しますし、何よりも労働安全衛生法や文科省の勤務時間の適正な把握をすすめる方針に反するものであり、また厚労省が専門業務型裁量労働制を導入できる対象を19業務と限定していることを逸脱したものといえます。
言うまでもなく、教職員の労働は「裁量労働」でもなければ、「みなし労働」でもありません。そうしたゆがめた論理を、あえて構築することで不当な判決を導き出したことにたいし、憤りをもって抗議するものです。
この間の私たちのたたかいは、教職員の長時間過密労働問題に対して、学校職場における勤務時間把握や労働安全衛生法に則った様々な改善など、大きな前進を生み出してきました。
今日、教職員の長時間過密労働と健康破壊は、一刻の猶予も許されない状況にあります。
ILO・ユネスコ「教員の地位に関する勧告」6項は、「教員は専門職にふさわしい地位や労働条件を享受すべき」と宣言し、8項では「教員の労働条件は、効果的な学習を最もよく促進し、教員がその職業的任務に専念することができるものでなければならない」ともしています。さらに、90項では教員の労働時間決定にあたって労働負担とならないよう考慮すべき事項を示しています。
これらは、子どもたちの教育を受ける権利を保障するために必要なことであり、政府・文科省、各教育委員会は当然尊重すべきことです。
全教は、引き続き教職員定数増を基本に慢性的な長時間過密労働の是正にむけた諸施策の具体化を強く求めるとともに、労基法第37条に基づく「時間外手当」が支給される法改正にむけたとりくみなど、教職員が生きいきと働き続けられる学校づくりをめざし、奮闘するものです。
以上
同じ人で２．５倍の時間外勤務の差が出るのは？ [教職員の勤務時間]
★５／２８（水）静岡市教委との交渉が行われました。
★詳細は後日報告します。
◆さて、その場で組合側から提示されたのが、
中学校の教員の４月分『教育職員始業終業時刻等記録簿』つまり勤務時間記録簿
同じ人の４月分が２枚！えっ？
１枚は、市教委からのエクセルソフト（標準例）のままに記録したもの。それによると、４月時間外勤務は
４６時間４０分
もう１枚は、部活指導による休日勤務や休憩が取れなかった、持ち帰りしたなどを実態のまま記録した手入力のもの。時間外は、なんと１１９時間１０分！
同じ人の４月分なのに、なんと２．５倍以上の開き！
はじめの記録では、現状では、公務災害認定されません！
ソフトに頼っては、正確な実態は出ません！
市教委教職員課長は、「自分の記録を出せばいい」と。当然です。
はじめに「適正に行われているので、調査はしません」と課長。
そんなことはない！
★詳細は後日報告します。
◆さて、その場で組合側から提示されたのが、
中学校の教員の４月分『教育職員始業終業時刻等記録簿』つまり勤務時間記録簿
同じ人の４月分が２枚！えっ？
１枚は、市教委からのエクセルソフト（標準例）のままに記録したもの。それによると、４月時間外勤務は
４６時間４０分
もう１枚は、部活指導による休日勤務や休憩が取れなかった、持ち帰りしたなどを実態のまま記録した手入力のもの。時間外は、なんと１１９時間１０分！
同じ人の４月分なのに、なんと２．５倍以上の開き！
はじめの記録では、現状では、公務災害認定されません！
ソフトに頼っては、正確な実態は出ません！
市教委教職員課長は、「自分の記録を出せばいい」と。当然です。
はじめに「適正に行われているので、調査はしません」と課長。
そんなことはない！
静岡市の学校の勤務時間記録簿について [教職員の勤務時間]
勤務時間記録簿
静岡市が４月から行っている記録簿ですが、浜松市は５月から、県内は（県立学校など）６月から行うようです。
しかし、管理職から話がないよ、というところもあるようです。しっかり説明しなければならないと決まっているものです。説明させましょう。
４月時間外４５時間以上という方が、静岡市でも多数出ました。
ところで、４５時間以上というのは・・・・
４月は２１日間でした。４５時間だと毎日２時間以上のサービス残業をしていたことになります。
毎日７時まで残っていたのでしょうか。それとも、早出１時間、帰り６時まで？いずれにしても、
通勤時間を考えると１日１２時間。残りの１２時間に、睡眠時間＋家事の時間＋子育て＋トイレ・風呂
うまくやってもきちきちで生活していることになりますね。ビール飲んで野球を見る、お茶飲みながら
ドラマを見る？できるかな？
尚、ほとんどの人が、休憩時間（時間外がある場合は１時間）を取ることができていないので、
時間外４５時間超で報告した方は、＋２１時間で出す必要があります。そうでないと、医師も正確な
「指導」ができません。
もう一度、『教育職員始業終業時刻等記録簿』を見てください。
静岡市が４月から行っている記録簿ですが、浜松市は５月から、県内は（県立学校など）６月から行うようです。
しかし、管理職から話がないよ、というところもあるようです。しっかり説明しなければならないと決まっているものです。説明させましょう。
４月時間外４５時間以上という方が、静岡市でも多数出ました。
ところで、４５時間以上というのは・・・・
４月は２１日間でした。４５時間だと毎日２時間以上のサービス残業をしていたことになります。
毎日７時まで残っていたのでしょうか。それとも、早出１時間、帰り６時まで？いずれにしても、
通勤時間を考えると１日１２時間。残りの１２時間に、睡眠時間＋家事の時間＋子育て＋トイレ・風呂
うまくやってもきちきちで生活していることになりますね。ビール飲んで野球を見る、お茶飲みながら
ドラマを見る？できるかな？
尚、ほとんどの人が、休憩時間（時間外がある場合は１時間）を取ることができていないので、
時間外４５時間超で報告した方は、＋２１時間で出す必要があります。そうでないと、医師も正確な
「指導」ができません。
もう一度、『教育職員始業終業時刻等記録簿』を見てください。
４月の時間外勤務の記録は？ [教職員の勤務時間]
静岡市の『教育職員始業終業時刻等記録簿』については、翌月５日までに校長に提出することになっています。
校長は『面接指導 勧奨者・希望者 報告書』（勧奨者、希望者がいる場合のみ）を市教委に送ることになっています。
さて、４月分について、葵区Ｔ小では４５時間を超えた教員が５名いたということです。（注：８時間超で１時間の休憩を取った、持ち帰りはしなかった、となってしまう標準例記録簿の用紙によるものですが）
また、清水区のある学校は「月の時間外が４０時間を超えるのは、誰もが当然」の状態で、ある学校では１００超えもあったとか。
そこで、ご自身の学校では４５時間超、８０時間超、１００時間超の方がどれだけいたか、またどうしたか、教えてください。
注：勤務時間の実態を正確につかむことが使用者（市教委・校長）に義務づけられています。持ち帰りがあった、休憩時間がなかった等が考慮されていない場合、正確な実態をつかんでいないことになりますよね。
また、「自己申告制」は「やむを得ない場合に限る」（厚生労働省）となっています。逆に言うと、しょうがないから「自己申告」をしてやってるのです。本来は使用者（市教委・校長）の責務・業務なのに。遠慮する筋合いのものではありません。
尚、静岡市教委の「医師の面接指導の対象者」基準は
○校長が「医師の指導が必要と判断し」た場合に「勧奨」する。
Ⅰ １月時間外１００時間超
Ⅱ ２月連続時間外８０時間超
Ⅲ ３月連続で時間外４５時間超
○上記で本人が希望した場合。
○「面接指導を行う医師が必要と認める校長・園長」
となっています。
ついでに、「４５時間」とは、厚生労働省０１年１２月「脳血管及び虚血性心疾患等の認定基準」（＝過労死基準）によるものです。
つまりこうです。
「恒常的な長時間労働等の負荷が長期間にわたって用した場合には、『疲労の蓄積』が生じ、これが血管病変等をその自然経過を著しく超えて憎悪させ、その結果、脳・心臓疾患を発症させることがある」
として、
「おおむね４５時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が強いと評価できる」
注；学校現場を知らない方へ 教員にはふつう時間外勤務をしても「時間外手当」は付かない制度にさせられています。この時間外調査は、事実上「サービス残業調査」です。
校長は『面接指導 勧奨者・希望者 報告書』（勧奨者、希望者がいる場合のみ）を市教委に送ることになっています。
さて、４月分について、葵区Ｔ小では４５時間を超えた教員が５名いたということです。（注：８時間超で１時間の休憩を取った、持ち帰りはしなかった、となってしまう標準例記録簿の用紙によるものですが）
また、清水区のある学校は「月の時間外が４０時間を超えるのは、誰もが当然」の状態で、ある学校では１００超えもあったとか。
そこで、ご自身の学校では４５時間超、８０時間超、１００時間超の方がどれだけいたか、またどうしたか、教えてください。
注：勤務時間の実態を正確につかむことが使用者（市教委・校長）に義務づけられています。持ち帰りがあった、休憩時間がなかった等が考慮されていない場合、正確な実態をつかんでいないことになりますよね。
また、「自己申告制」は「やむを得ない場合に限る」（厚生労働省）となっています。逆に言うと、しょうがないから「自己申告」をしてやってるのです。本来は使用者（市教委・校長）の責務・業務なのに。遠慮する筋合いのものではありません。
尚、静岡市教委の「医師の面接指導の対象者」基準は
○校長が「医師の指導が必要と判断し」た場合に「勧奨」する。
Ⅰ １月時間外１００時間超
Ⅱ ２月連続時間外８０時間超
Ⅲ ３月連続で時間外４５時間超
○上記で本人が希望した場合。
○「面接指導を行う医師が必要と認める校長・園長」
となっています。
ついでに、「４５時間」とは、厚生労働省０１年１２月「脳血管及び虚血性心疾患等の認定基準」（＝過労死基準）によるものです。
つまりこうです。
「恒常的な長時間労働等の負荷が長期間にわたって用した場合には、『疲労の蓄積』が生じ、これが血管病変等をその自然経過を著しく超えて憎悪させ、その結果、脳・心臓疾患を発症させることがある」
として、
「おおむね４５時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が強いと評価できる」
注；学校現場を知らない方へ 教員にはふつう時間外勤務をしても「時間外手当」は付かない制度にさせられています。この時間外調査は、事実上「サービス残業調査」です。
過重労働問題総合対策・厚生労働省の文書 [教職員の勤務時間]
静岡市の学校現場では、４月から「時間外勤務時間」が記録されるようになりました。今、管理職が市教委に４月の時間外記録を送りつつあると思います。
この問題をとらえる前提として、いかの厚生労働省平成１８年３月の文書を、是非ご覧ください。
過重労働による健康障害防止のための総合対策
１ 目的
長時間にわたる過重な労働は、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられ、さらには、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いという医学的知見が得られている。働くことにより労働者が健康を損なうようなことはあってはならないものであり、この医学的知見を踏まえると、労働者が疲労を回復することができないような長時間にわたる過重労働を排除していくとともに、労働者に疲労の蓄積を生じさせないようにするため、労働者の健康管理に係る措置を適切に実施することが重要である。
このため、厚生労働省においては、平成１４年２月から「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（以下「旧総合対策」という。）に基づき所要の対策を推進してきたところであるが、今般、働き方の多様化が進む中で、長時間労働に伴う健康障害の増加など労働者の生命や生活にかかわる問題が深刻化しており、これに的確に対処するため、必要な施策を整備充実する労働安全衛生法等の改正が行われたところである。
本総合対策は、今回の労働安全衛生法等の改正の趣旨を踏まえ、旧総合対策に基づく措置との整合性、一貫性を考慮しつつ、事業者が講ずべき措置（別添「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」をいう。以下同じ。）を定めるとともに、当該措置が適切に講じられるよう国が行う周知徹底、指導等の所要の措置をとりまとめたものであり、これらにより過重労働による健康障害を防止することを目的とするものである。
２ 過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等の周知徹底
都道府県労働局及び労働基準監督署は、集団指導、監督指導、個別指導等のあらゆる機会を通じて、リーフレット等を活用しつつ、事業者が講ずべき措置の内容について、事業者に広く周知を図ることとする。 なお、この周知に当たっては、関係事業者団体等並びに都道府県産業保健推進センター及び地域産業保健センター等も活用することとする。
併せて、平成１６年６月に公開した労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト等の周知も図ることとする。
３ 過重労働による健康障害防止のための窓口指導等
（１）３６協定における時間外労働の限度時間に係る指導の徹底
ア 労働基準法第３６条に基づく協定（以下「３６協定」という。）の届出に際しては、労働基準監督署の窓口において次のとおり指導を徹底する。
（ア）「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」（平成１０年労働省告示第１５４号。以下「限度基準」という。）に規定する限度時間を超える３６協定については、限度時間を遵守するよう指導を行う。特に、限度基準第３条ただし書又は第４条に定める「特別の事情」を定めた３６協定については、この「特別な事情」が臨時的なものに限られるものとするよう指導する。また、過重労働による健康障害を防止する観点から、限度時間を超える一定の時間まで延長する労働時間をできる限り最小限のものとするようにリーフレット等を活用し指導する。
（イ）限度基準に適合し、月４５時間を超える時間外労働を行わせることが可能である３６協定であっても、実際の時間外労働については月４５時間以下とするようリーフレット等を活用し指導する。
（ウ）休日労働を行うことが可能な３６協定であっても、実際の休日労働をできる限り最小限のものとするようリーフレット等を活用して指導する。
イ 限度基準に規定する限度時間を超える３６協定について、労働者代表からも事情を聴取した結果、労使当事者間の検討が十分尽くされていないと認められた場合などには、協定締結当事者である労働者側に対しても必要な指導を行う。
（２）裁量労働制に係る周知指導
裁量労働制に係る届出に際しては、労働基準監督署の窓口において、リーフレット等を活用して、事業者が講ずべき措置の内容を周知指導する。
（３）労働時間等の設定の改善に向けた自主的取組の促進に係る措置
限度基準に規定する限度時間を超える時間外労働を行わせることが可能な３６協定を締結している事業場であって、労働時間等の設定の改善に向けた労使による自主的取組の促進を図ろうとするものに対し、平成１８年４月１日より都道府県労働局に配置される労働時間設定改善コンサルタント（仮称）の活用が図られるよう措置する。
４ 過重労働による健康障害防止のための監督指導等
時間外・休日労働時間（休憩時間を除き1週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間をいう。以下同じ。）が月４５時間を超えているおそれがある事業場に対しては、次のとおり指導する。
（１）産業医、衛生管理者等の選任及び活動状況並びに衛生委員会等の設置及び活動状況を確認し、必要な指導を行う。
（２）健康診断、健康診断結果についての医師からの意見聴取、健康診断実施後の措置、保健指導等の実施状況について確認し、必要な指導を行う。
（３）労働者の時間外・休日労働時間の状況を確認し、面接指導等（医師による面接指導及び面接指導に準ずる措置をいう。以下同じ。）及びその実施後の措置等（別添の５の（２）のアに掲げる措置をいう。）を実施するよう指導を行う。
（４）（３）の面接指導等が円滑に実施されるよう、手続等の整備（別添の５の（２）のイに掲げる措置をいう。）の状況について確認し、必要な指導を行う。
（５）事業者が（３）の面接指導等（別添５の（２）のアの（ア）の①から③までに掲げる措置に限る。）に係る指導に従わない場合には、労働安全衛生法第６６条第４項に基づき、当該面接指導等の対象となる労働者に関する作業環境、労働時間、深夜業の回数及び時間数、過去の健康診断及び面接指導の結果等を踏まえた労働衛生指導医の意見を聴き、臨時の健康診断の実施を指示するとともに、厳正な指導を行う。
（６）事業場が常時５０人未満の労働者を使用するものである場合には、必要に応じ地域産業保健センターの活用を勧奨する。
５ 過重労働による業務上の疾病が発生した場合の再発防止対策を徹底するための指導等
（１）過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場に対する再発防止対策の徹底の指導
過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場については、当該疾病の原因の究明及び再発防止の措置を行うよう指導する。
（２）司法処分を含めた厳正な対処
過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場であって労働基準関係法令違反が認められるものについては、司法処分を含めて厳正に対処する。
この問題をとらえる前提として、いかの厚生労働省平成１８年３月の文書を、是非ご覧ください。
過重労働による健康障害防止のための総合対策
１ 目的
長時間にわたる過重な労働は、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられ、さらには、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いという医学的知見が得られている。働くことにより労働者が健康を損なうようなことはあってはならないものであり、この医学的知見を踏まえると、労働者が疲労を回復することができないような長時間にわたる過重労働を排除していくとともに、労働者に疲労の蓄積を生じさせないようにするため、労働者の健康管理に係る措置を適切に実施することが重要である。
このため、厚生労働省においては、平成１４年２月から「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（以下「旧総合対策」という。）に基づき所要の対策を推進してきたところであるが、今般、働き方の多様化が進む中で、長時間労働に伴う健康障害の増加など労働者の生命や生活にかかわる問題が深刻化しており、これに的確に対処するため、必要な施策を整備充実する労働安全衛生法等の改正が行われたところである。
本総合対策は、今回の労働安全衛生法等の改正の趣旨を踏まえ、旧総合対策に基づく措置との整合性、一貫性を考慮しつつ、事業者が講ずべき措置（別添「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」をいう。以下同じ。）を定めるとともに、当該措置が適切に講じられるよう国が行う周知徹底、指導等の所要の措置をとりまとめたものであり、これらにより過重労働による健康障害を防止することを目的とするものである。
２ 過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等の周知徹底
都道府県労働局及び労働基準監督署は、集団指導、監督指導、個別指導等のあらゆる機会を通じて、リーフレット等を活用しつつ、事業者が講ずべき措置の内容について、事業者に広く周知を図ることとする。 なお、この周知に当たっては、関係事業者団体等並びに都道府県産業保健推進センター及び地域産業保健センター等も活用することとする。
併せて、平成１６年６月に公開した労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト等の周知も図ることとする。
３ 過重労働による健康障害防止のための窓口指導等
（１）３６協定における時間外労働の限度時間に係る指導の徹底
ア 労働基準法第３６条に基づく協定（以下「３６協定」という。）の届出に際しては、労働基準監督署の窓口において次のとおり指導を徹底する。
（ア）「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」（平成１０年労働省告示第１５４号。以下「限度基準」という。）に規定する限度時間を超える３６協定については、限度時間を遵守するよう指導を行う。特に、限度基準第３条ただし書又は第４条に定める「特別の事情」を定めた３６協定については、この「特別な事情」が臨時的なものに限られるものとするよう指導する。また、過重労働による健康障害を防止する観点から、限度時間を超える一定の時間まで延長する労働時間をできる限り最小限のものとするようにリーフレット等を活用し指導する。
（イ）限度基準に適合し、月４５時間を超える時間外労働を行わせることが可能である３６協定であっても、実際の時間外労働については月４５時間以下とするようリーフレット等を活用し指導する。
（ウ）休日労働を行うことが可能な３６協定であっても、実際の休日労働をできる限り最小限のものとするようリーフレット等を活用して指導する。
イ 限度基準に規定する限度時間を超える３６協定について、労働者代表からも事情を聴取した結果、労使当事者間の検討が十分尽くされていないと認められた場合などには、協定締結当事者である労働者側に対しても必要な指導を行う。
（２）裁量労働制に係る周知指導
裁量労働制に係る届出に際しては、労働基準監督署の窓口において、リーフレット等を活用して、事業者が講ずべき措置の内容を周知指導する。
（３）労働時間等の設定の改善に向けた自主的取組の促進に係る措置
限度基準に規定する限度時間を超える時間外労働を行わせることが可能な３６協定を締結している事業場であって、労働時間等の設定の改善に向けた労使による自主的取組の促進を図ろうとするものに対し、平成１８年４月１日より都道府県労働局に配置される労働時間設定改善コンサルタント（仮称）の活用が図られるよう措置する。
４ 過重労働による健康障害防止のための監督指導等
時間外・休日労働時間（休憩時間を除き1週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間をいう。以下同じ。）が月４５時間を超えているおそれがある事業場に対しては、次のとおり指導する。
（１）産業医、衛生管理者等の選任及び活動状況並びに衛生委員会等の設置及び活動状況を確認し、必要な指導を行う。
（２）健康診断、健康診断結果についての医師からの意見聴取、健康診断実施後の措置、保健指導等の実施状況について確認し、必要な指導を行う。
（３）労働者の時間外・休日労働時間の状況を確認し、面接指導等（医師による面接指導及び面接指導に準ずる措置をいう。以下同じ。）及びその実施後の措置等（別添の５の（２）のアに掲げる措置をいう。）を実施するよう指導を行う。
（４）（３）の面接指導等が円滑に実施されるよう、手続等の整備（別添の５の（２）のイに掲げる措置をいう。）の状況について確認し、必要な指導を行う。
（５）事業者が（３）の面接指導等（別添５の（２）のアの（ア）の①から③までに掲げる措置に限る。）に係る指導に従わない場合には、労働安全衛生法第６６条第４項に基づき、当該面接指導等の対象となる労働者に関する作業環境、労働時間、深夜業の回数及び時間数、過去の健康診断及び面接指導の結果等を踏まえた労働衛生指導医の意見を聴き、臨時の健康診断の実施を指示するとともに、厳正な指導を行う。
（６）事業場が常時５０人未満の労働者を使用するものである場合には、必要に応じ地域産業保健センターの活用を勧奨する。
５ 過重労働による業務上の疾病が発生した場合の再発防止対策を徹底するための指導等
（１）過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場に対する再発防止対策の徹底の指導
過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場については、当該疾病の原因の究明及び再発防止の措置を行うよう指導する。
（２）司法処分を含めた厳正な対処
過重労働による業務上の疾病を発生させた事業場であって労働基準関係法令違反が認められるものについては、司法処分を含めて厳正に対処する。
『教育職員始業終業時刻等記録簿』について [教職員の勤務時間]
『教育職員始業終業時刻等記録簿』（以下「記録簿」）について
★ 静岡市でこの４月から標記の事が実施されています。翌月５日までに提出となっていますので、５／２に提出となっている場合が多いと思います。組合員からの質問もありましたので、いくつか説明しておきます。
① 先ずこの目的が「教育職員の勤務時間の把握及び、医師との面接指導に関して対応」（市教委教職員課通知平成２０年３月１７日）するためのものです。
②市教委も「実態を記録するもの」と言っています。
③市教委から下ろされた「記録簿」は、通知にもあるように、「標準例」となっています。その通りに使うのではなく、実状に合わせればよいことになっています。
④標準例のエクセルファイルは、始業終業時刻から、休憩を取ったものとして計算されるものとなっています。その点も注意してください。
⑤休憩時間については、６時間から８時間までは４５分、８時間を１秒でも超えた場合（８時間超）は１時間の休憩時間が必要ですので、これも念頭に入れておいてください。
⑥従って、始業終業時刻からの単純計算だけでなく、「持ち帰り仕事時間」と「休憩を取れなかった時間」も、「勤務時間外に勤務した時間」となります。「在庁」の言葉にごまかされないようにしてください。実態に合わせて、「適正に」「自己申告」したのに、教頭から「時間が合っていない」と言われた方がいます。適正さに欠けるのは、教頭の方にあります。
⑦別の組合ののある組合員から、「こんなのめんどくさい。市教組が要求したんでしょう」という声があったそうです。しかし、それはまちがいです。
＊ 平成１７年の国会で、労働安全衛生法が「改正」されて、事業者が行わなければならないことになったものです。同法第６６条関連。当然、民主党も賛成したことです。
＊ 静教組新聞『クリエイティブ発信・静岡』０８年２月２５日号での「『労働安全衛生』ってなに？」という特集でも、大宣伝しているものです。
＊ ０１年４月６日厚生労働省通知で、既に指示されていたことで、労安法の改正によって文科省も０６年４月３日通知で指示していたことです。
＊ そして何より、「長時間にわたる過重な労働は疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられ、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとの医学的見地が得られています」（市教委通知）中で、予防措置の一環として重要なことです。
⑧ この『記録簿』は「自己申告制」です。しかし、厚生労働省は自己申告制は「やむを得ない場合」としています。本来は「使用者に労働時間を適正に把握する責務がある」のです。「自己申告制」で行う場合は、「十分な説明」「実際と合致しているか実態調査」「適正でない場合の改善」などを行えと指示しています。つまり本来市教委（使用者）がやらなければならないことを、しょうがないからやってあげているのです。尚、市教委はなぜ「やむを得ない場合」なのかを説明していません。
⑨ 繰り返しますが、あくまで「実態」を記録して提出してください。そうでないと困るのは、市教委のはずなのです。
⑩ 県費事務職・栄養職員は、この記録簿ではなく「時間外・休日勤務命令簿」で勤務時間を把握することになっています。その場合、前掲厚生労働省０１年４月６日通知の「基準」を必ず念頭に置いて対応してください。
「労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間のさくげんのための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。」
⑪ 多忙なのに、大変ですが、「１月に１００時間を超える時間外勤務」「１月につき時間外８０時間超が２月連続」「１月につき時間外４５時間超が３月連続」の方は、必ず「医師による面接指導」を申し出てください。校長は、医師の診断により、問題があれば「作業等の変更」をさせなければならないのです。
⑫ ただ調べるだけでなく、市教委・校長は、「労働時間管理上の問題点を把握及びその解消を図る」ようにしなければなりません。
★ 実態をお知らせください。特に、管理職による「不適正な運用」、上記の「基準」等を遵守していない、「重大悪質な事案」をなくしていきたいと思います。
★ もちろん、多忙化に拍車がかからないように、市教委・校長自身の責任で勤務時間を把握するように（厚生労働省は、タイムカード、ＩＣカードなどを言っている）要求していきます。
★ 静岡市でこの４月から標記の事が実施されています。翌月５日までに提出となっていますので、５／２に提出となっている場合が多いと思います。組合員からの質問もありましたので、いくつか説明しておきます。
① 先ずこの目的が「教育職員の勤務時間の把握及び、医師との面接指導に関して対応」（市教委教職員課通知平成２０年３月１７日）するためのものです。
②市教委も「実態を記録するもの」と言っています。
③市教委から下ろされた「記録簿」は、通知にもあるように、「標準例」となっています。その通りに使うのではなく、実状に合わせればよいことになっています。
④標準例のエクセルファイルは、始業終業時刻から、休憩を取ったものとして計算されるものとなっています。その点も注意してください。
⑤休憩時間については、６時間から８時間までは４５分、８時間を１秒でも超えた場合（８時間超）は１時間の休憩時間が必要ですので、これも念頭に入れておいてください。
⑥従って、始業終業時刻からの単純計算だけでなく、「持ち帰り仕事時間」と「休憩を取れなかった時間」も、「勤務時間外に勤務した時間」となります。「在庁」の言葉にごまかされないようにしてください。実態に合わせて、「適正に」「自己申告」したのに、教頭から「時間が合っていない」と言われた方がいます。適正さに欠けるのは、教頭の方にあります。
⑦別の組合ののある組合員から、「こんなのめんどくさい。市教組が要求したんでしょう」という声があったそうです。しかし、それはまちがいです。
＊ 平成１７年の国会で、労働安全衛生法が「改正」されて、事業者が行わなければならないことになったものです。同法第６６条関連。当然、民主党も賛成したことです。
＊ 静教組新聞『クリエイティブ発信・静岡』０８年２月２５日号での「『労働安全衛生』ってなに？」という特集でも、大宣伝しているものです。
＊ ０１年４月６日厚生労働省通知で、既に指示されていたことで、労安法の改正によって文科省も０６年４月３日通知で指示していたことです。
＊ そして何より、「長時間にわたる過重な労働は疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられ、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとの医学的見地が得られています」（市教委通知）中で、予防措置の一環として重要なことです。
⑧ この『記録簿』は「自己申告制」です。しかし、厚生労働省は自己申告制は「やむを得ない場合」としています。本来は「使用者に労働時間を適正に把握する責務がある」のです。「自己申告制」で行う場合は、「十分な説明」「実際と合致しているか実態調査」「適正でない場合の改善」などを行えと指示しています。つまり本来市教委（使用者）がやらなければならないことを、しょうがないからやってあげているのです。尚、市教委はなぜ「やむを得ない場合」なのかを説明していません。
⑨ 繰り返しますが、あくまで「実態」を記録して提出してください。そうでないと困るのは、市教委のはずなのです。
⑩ 県費事務職・栄養職員は、この記録簿ではなく「時間外・休日勤務命令簿」で勤務時間を把握することになっています。その場合、前掲厚生労働省０１年４月６日通知の「基準」を必ず念頭に置いて対応してください。
「労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間のさくげんのための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。」
⑪ 多忙なのに、大変ですが、「１月に１００時間を超える時間外勤務」「１月につき時間外８０時間超が２月連続」「１月につき時間外４５時間超が３月連続」の方は、必ず「医師による面接指導」を申し出てください。校長は、医師の診断により、問題があれば「作業等の変更」をさせなければならないのです。
⑫ ただ調べるだけでなく、市教委・校長は、「労働時間管理上の問題点を把握及びその解消を図る」ようにしなければなりません。
★ 実態をお知らせください。特に、管理職による「不適正な運用」、上記の「基準」等を遵守していない、「重大悪質な事案」をなくしていきたいと思います。
★ もちろん、多忙化に拍車がかからないように、市教委・校長自身の責任で勤務時間を把握するように（厚生労働省は、タイムカード、ＩＣカードなどを言っている）要求していきます。
京都市 超勤裁判への全教談話 [教職員の勤務時間]
【全教談話】2008/04/23
『京都市教組超勤訴訟の地裁判決について』
２００８年 ４月２３日 全日本教職員組合 書記長 東森 英男
京都市教職員組合の組合員９名が２００４年に京都市を相手取り、過重な超過勤務の是正を求めていた裁判で京都地方裁判所は本日、月１００時間を超える超過勤務を強制された原告１名に、安全配慮義務違反として５５万円の慰謝料を支払うことを命じる判決を言い渡しました。
私たちは、京都地裁が、部分的とはいえ教職員の異常な勤務実態を認定し慰謝料の支払いを命じたことを高く評価するものです。
０７年に報告された文部科学省の教員勤務実態調査でも、月間の超過勤務が１００時間を超える教職員が少なからず存在していることがあきらかになっており、判決は、この異常事態を直ちに是正することを求めています。
今年４月から、労働安全衛生法にもとづく文部科学省通知によって時間外・休日労働時間が１月当り１００時間を超える教職員に対して医師による面接指導が義務付けられました。私たちは、今回の判決も活用して、教職員の長時間労働解消にむけて、「労働時間の適正な把握」のとりくみをすすめることを呼びかけるものです。
今回の裁判は、長時間労働が蔓延している事態を変え、子どもたちに豊かな教育を保障するうえでも、教職員定数増などの教育条件の改善、違法な状態が放置されていることについての司法の場での認定、国や市教委の責任を明らかにすること、超過勤務手当の支給と、そのための制度の確立、などを求めて起こされたものです。
本日の判決において京都地裁は、月の勤務時間が１０８時間以上に及んでいる原告に対して慰謝料の支払いを命じた理由について、「過度な時間外の勤務がなされた場合には肉体的のみならず精神的負荷が強いと推認できるところ、…教育職員には時間外手当が支給されないこともあってその勤務時間管理が行われにくい状況にある上に、…健康の保持に問題となる程度の少なくない時間外勤務をしていたことをふまえると、それによって法的保護に値する程度の強度のストレスによる精神的苦痛を被った」と認定しました。しかし、他の原告に対しては、「労働状況が健康を害するような状況にあると認識、予見できたと認めるに足りる証拠はない」として訴えを退けました。
一方で判決は、原告が請求していた超過勤務に対する手当に対しては、超過勤務の存在は認めながら、「（原告の）自由意思を極めて強く拘束するような形態で行われていたと認めるに足る証拠はない」として訴えを退けました。判決では、「教育職員が…自主的、自発的、創造的に正規の勤務時間を超えて勤務した場合にはたとえその勤務時間が長時間に及んだとしても時間外手当は支給されないものと解するのが相当である」としており、給特法の建前を理由に教職員の無定量の長時間労働を容認するものとして認められないものです。
私たちは、たたかいの重要な到達点を築いた原告・弁護団、京都市教組・京教組組合員のみなさんの奮闘に敬意を表します。
私たちは、子どもたちのすこやかな成長と豊かな教育の実現をめざして、判決の前進面を活用し、問題点を明らかにしながら、教職員の長時間勤務の解消とともに、教育条件の改善と法制度の改正にむけた運動を強化する決意を表明するものです。
以上
『京都市教組超勤訴訟の地裁判決について』
２００８年 ４月２３日 全日本教職員組合 書記長 東森 英男
京都市教職員組合の組合員９名が２００４年に京都市を相手取り、過重な超過勤務の是正を求めていた裁判で京都地方裁判所は本日、月１００時間を超える超過勤務を強制された原告１名に、安全配慮義務違反として５５万円の慰謝料を支払うことを命じる判決を言い渡しました。
私たちは、京都地裁が、部分的とはいえ教職員の異常な勤務実態を認定し慰謝料の支払いを命じたことを高く評価するものです。
０７年に報告された文部科学省の教員勤務実態調査でも、月間の超過勤務が１００時間を超える教職員が少なからず存在していることがあきらかになっており、判決は、この異常事態を直ちに是正することを求めています。
今年４月から、労働安全衛生法にもとづく文部科学省通知によって時間外・休日労働時間が１月当り１００時間を超える教職員に対して医師による面接指導が義務付けられました。私たちは、今回の判決も活用して、教職員の長時間労働解消にむけて、「労働時間の適正な把握」のとりくみをすすめることを呼びかけるものです。
今回の裁判は、長時間労働が蔓延している事態を変え、子どもたちに豊かな教育を保障するうえでも、教職員定数増などの教育条件の改善、違法な状態が放置されていることについての司法の場での認定、国や市教委の責任を明らかにすること、超過勤務手当の支給と、そのための制度の確立、などを求めて起こされたものです。
本日の判決において京都地裁は、月の勤務時間が１０８時間以上に及んでいる原告に対して慰謝料の支払いを命じた理由について、「過度な時間外の勤務がなされた場合には肉体的のみならず精神的負荷が強いと推認できるところ、…教育職員には時間外手当が支給されないこともあってその勤務時間管理が行われにくい状況にある上に、…健康の保持に問題となる程度の少なくない時間外勤務をしていたことをふまえると、それによって法的保護に値する程度の強度のストレスによる精神的苦痛を被った」と認定しました。しかし、他の原告に対しては、「労働状況が健康を害するような状況にあると認識、予見できたと認めるに足りる証拠はない」として訴えを退けました。
一方で判決は、原告が請求していた超過勤務に対する手当に対しては、超過勤務の存在は認めながら、「（原告の）自由意思を極めて強く拘束するような形態で行われていたと認めるに足る証拠はない」として訴えを退けました。判決では、「教育職員が…自主的、自発的、創造的に正規の勤務時間を超えて勤務した場合にはたとえその勤務時間が長時間に及んだとしても時間外手当は支給されないものと解するのが相当である」としており、給特法の建前を理由に教職員の無定量の長時間労働を容認するものとして認められないものです。
私たちは、たたかいの重要な到達点を築いた原告・弁護団、京都市教組・京教組組合員のみなさんの奮闘に敬意を表します。
私たちは、子どもたちのすこやかな成長と豊かな教育の実現をめざして、判決の前進面を活用し、問題点を明らかにしながら、教職員の長時間勤務の解消とともに、教育条件の改善と法制度の改正にむけた運動を強化する決意を表明するものです。
以上
０１年 厚生労働省４・６通達 [教職員の勤務時間]
２００１年４月６日の厚生労働省の通達
★ 先日載せた『基準』の解説。
★ 学校現場での、「自己申告制」勤務時間記録に対して、強い調子で「警告」を発しています。語尾に若干弱さを感じますが、「学校現場にも適用される」（国会答弁）内容です。
★ 尚、当時から組合は、この通達が学校現場に徹底されるよう、静岡県教委や市教委に要求してきました。０５年の労安法の「改正」、０６年文科省４・３通達まで、動きませんでした。しかも、下記の内容をすべて明らかにしているわけではありません。
厚労省４・６通達
平成１３年４月６日 都道府県労働局長殿 厚生労働省労働基準局長
★労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について
今般、標記について、別添のとおり、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（以下「基準」という。）を策定し、
使用者に労働時間を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等を示したところである。
ついては、本基準の考え方、周知及び遵守のための指導等については、下記のとおりであるので、これが取扱いに遺漏なきを期されたい。 一部略
記
１ 基準の考え方
（１）趣旨について
労働基準法上、使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）には、
労働時間の管理を適切に行う責務があるが、
一部の事業場において、自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用により、
労働時間の把握が曖昧となり、
その結果、割増賃金の未払いや過重な長時間労働の問題も生じている。
このため、これらの問題の解消を図る目的で、本基準において労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにしたものであり、
使用者は、基準を遵守すべきものであること。
（２）基準の２の（１）について
使用者に労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明らかにしたものであること。
また、労働時間の把握の現状をみると、労働日ごとの労働時間数の把握のみをもって足りるとしているものがみられるが、
労働時間の適正な把握を行うためには、労働日ごとに始業・終業時刻を使用者が確認し、これを記録する必要があることを示したものであること。
（３）基準の２の（２）について
ア 始業・終業時刻を確認するための具体的な方法としては、ア又はイによるべきであることを明らかにしたものであること。
また、始業・終業時刻を確認する方法としては、使用者自らがすべての労働時間を現認する場合を除き、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録をその根拠とすること、又は根拠の一部とすべきであることを示したものであること。
イ 基準の２の（２）のアにおいて、「自ら現認する」とは、使用者が、使用者の責任において始業・終業時刻を直接的に確認することであるが、もとより適切な運用が図られるべきであることから、該当労働者からも併せて確認することがより望ましいものであること。
ウ 基準の２の（２）のイについては、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じ、これら以外の使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突合することにより確認し、記録するものであること。 また、タイムカード、ＩＣカード等には、ＩＣカード、パソコン入力等が含まれるものであること。
（４）基準の２の（３）のアについて
労働者に対して説明すべき事項としては、
自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いが行われることがないことなどがあること。
（５）基準の２の（３）のイについて
自己申告による労働時間の把握については、
曖昧な労働時間管理となりがちであることから、
使用者は、労働時間が適正に把握されているか否かについて定期的に実態調査を行うことが望ましいものであるが、自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた場合などには、当該実態調査を行う必要があることを示したものであること。
（６）基準の２の（３）のウについて
労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、例えば、職場単位毎の割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしているものがあること。
（７）基準の２の（４）について
ア 労働基準法第１０９条において、「その他労働関係に関する重要な書類」について保存義務を課しており、
始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類も同条にいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものであること。
これに該当する労働時間に関係する書類としては、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書などがあること。
なお、保存期間である３年の起算点は、それらの書類毎に最後の記載がなされた日であること。
イ 上記アに関し、労働基準法第１０８条においては、賃金台帳の調整に係る義務を使用者に課し、この賃金台帳の記入事項については労働基準法施行規則第５４条並びに第５５条に規定する様式第２０号及び第２１号に、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が掲げられていることに留意すること。
（８）基準の２の（６）について
基準の２の（６）に基づく措置を講ずる必要がある場合としては、次のような状況が認められる場合があること。
ア 自己申告制により労働時間の管理が行われている場合
イ 一の事業場において複数の労働時間制度を採用しており、これに対応した労働時間の把握方法がそれぞれ定められている場合
また、労働時間短縮推進委員会、安全・衛生委員会等の労使協議組織がない場合には、新たな労使協議組織を設置することも検討すべきであること。
２ 基準の周知
本基準については、労働相談、集団指導、監督指導等あらゆる機会を通じて、
使用者、労働者等に幅広く周知を図ることとし、本通達発出後、集中的な周知活動を行うこと。
（１）窓口における周知
労働基準監督署の窓口において、就業規則届、時間外労働・休日労働に関する協定届等各種届出、申告・相談等がなされた際に、別途配付するリーフレットを活用し、本基準の周知を図ること。
（２）集団指導時等における周知
労働時間に係る集団指導、他の目的のための集団指導、説明会等の場を通じて積極的に本基準の周知を図ること。
特に、自己申告制により労働時間の把握を行っている事業場等については、
これを集団的にとらえ、本基準の周知を図ること。
３ 基準の遵守のための指導等
（１）監督指導において、基準の遵守状況について点検確認を行い、使用者が基準に定める措置を講じていない場合には、所要の指導を行うこと。
（２）自己申告制の不適正な運用等により労働時間の適正な把握が行われていないと認められる事業場に対しては、適切な監督指導を実施すること。
また、使用者が基準を遵守しておらず、労働基準法第３７条違反が認められかつ重大悪質な事案については、
司法処分を含め厳正に対処すること。
★ 先日載せた『基準』の解説。
★ 学校現場での、「自己申告制」勤務時間記録に対して、強い調子で「警告」を発しています。語尾に若干弱さを感じますが、「学校現場にも適用される」（国会答弁）内容です。
★ 尚、当時から組合は、この通達が学校現場に徹底されるよう、静岡県教委や市教委に要求してきました。０５年の労安法の「改正」、０６年文科省４・３通達まで、動きませんでした。しかも、下記の内容をすべて明らかにしているわけではありません。
厚労省４・６通達
平成１３年４月６日 都道府県労働局長殿 厚生労働省労働基準局長
★労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について
今般、標記について、別添のとおり、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（以下「基準」という。）を策定し、
使用者に労働時間を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等を示したところである。
ついては、本基準の考え方、周知及び遵守のための指導等については、下記のとおりであるので、これが取扱いに遺漏なきを期されたい。 一部略
記
１ 基準の考え方
（１）趣旨について
労働基準法上、使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）には、
労働時間の管理を適切に行う責務があるが、
一部の事業場において、自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用により、
労働時間の把握が曖昧となり、
その結果、割増賃金の未払いや過重な長時間労働の問題も生じている。
このため、これらの問題の解消を図る目的で、本基準において労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにしたものであり、
使用者は、基準を遵守すべきものであること。
（２）基準の２の（１）について
使用者に労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明らかにしたものであること。
また、労働時間の把握の現状をみると、労働日ごとの労働時間数の把握のみをもって足りるとしているものがみられるが、
労働時間の適正な把握を行うためには、労働日ごとに始業・終業時刻を使用者が確認し、これを記録する必要があることを示したものであること。
（３）基準の２の（２）について
ア 始業・終業時刻を確認するための具体的な方法としては、ア又はイによるべきであることを明らかにしたものであること。
また、始業・終業時刻を確認する方法としては、使用者自らがすべての労働時間を現認する場合を除き、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録をその根拠とすること、又は根拠の一部とすべきであることを示したものであること。
イ 基準の２の（２）のアにおいて、「自ら現認する」とは、使用者が、使用者の責任において始業・終業時刻を直接的に確認することであるが、もとより適切な運用が図られるべきであることから、該当労働者からも併せて確認することがより望ましいものであること。
ウ 基準の２の（２）のイについては、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じ、これら以外の使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突合することにより確認し、記録するものであること。 また、タイムカード、ＩＣカード等には、ＩＣカード、パソコン入力等が含まれるものであること。
（４）基準の２の（３）のアについて
労働者に対して説明すべき事項としては、
自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いが行われることがないことなどがあること。
（５）基準の２の（３）のイについて
自己申告による労働時間の把握については、
曖昧な労働時間管理となりがちであることから、
使用者は、労働時間が適正に把握されているか否かについて定期的に実態調査を行うことが望ましいものであるが、自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた場合などには、当該実態調査を行う必要があることを示したものであること。
（６）基準の２の（３）のウについて
労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、例えば、職場単位毎の割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしているものがあること。
（７）基準の２の（４）について
ア 労働基準法第１０９条において、「その他労働関係に関する重要な書類」について保存義務を課しており、
始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類も同条にいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものであること。
これに該当する労働時間に関係する書類としては、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書などがあること。
なお、保存期間である３年の起算点は、それらの書類毎に最後の記載がなされた日であること。
イ 上記アに関し、労働基準法第１０８条においては、賃金台帳の調整に係る義務を使用者に課し、この賃金台帳の記入事項については労働基準法施行規則第５４条並びに第５５条に規定する様式第２０号及び第２１号に、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が掲げられていることに留意すること。
（８）基準の２の（６）について
基準の２の（６）に基づく措置を講ずる必要がある場合としては、次のような状況が認められる場合があること。
ア 自己申告制により労働時間の管理が行われている場合
イ 一の事業場において複数の労働時間制度を採用しており、これに対応した労働時間の把握方法がそれぞれ定められている場合
また、労働時間短縮推進委員会、安全・衛生委員会等の労使協議組織がない場合には、新たな労使協議組織を設置することも検討すべきであること。
２ 基準の周知
本基準については、労働相談、集団指導、監督指導等あらゆる機会を通じて、
使用者、労働者等に幅広く周知を図ることとし、本通達発出後、集中的な周知活動を行うこと。
（１）窓口における周知
労働基準監督署の窓口において、就業規則届、時間外労働・休日労働に関する協定届等各種届出、申告・相談等がなされた際に、別途配付するリーフレットを活用し、本基準の周知を図ること。
（２）集団指導時等における周知
労働時間に係る集団指導、他の目的のための集団指導、説明会等の場を通じて積極的に本基準の周知を図ること。
特に、自己申告制により労働時間の把握を行っている事業場等については、
これを集団的にとらえ、本基準の周知を図ること。
３ 基準の遵守のための指導等
（１）監督指導において、基準の遵守状況について点検確認を行い、使用者が基準に定める措置を講じていない場合には、所要の指導を行うこと。
（２）自己申告制の不適正な運用等により労働時間の適正な把握が行われていないと認められる事業場に対しては、適切な監督指導を実施すること。
また、使用者が基準を遵守しておらず、労働基準法第３７条違反が認められかつ重大悪質な事案については、
司法処分を含め厳正に対処すること。
厚生労働省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 [教職員の勤務時間]
要求書を書くのに、厚生労働省０１年４月６日通達「４・６通達」を当たっていて、
ついでに、みなさんにも再度読んでいただこうと思って、下の「基準」を載せます。
４・６通達は、下記の「基準」について出したものです。文科省４・３通知が端折っている部分にも注意！
厚生労働省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
こうした中で、中央労働基準審議会においても平成１２年１１月３０日に「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金をを全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところである。
このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進を図り、もって労働基準法の遵守に資すものとする。
１ 適用の範囲
本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用されるる全ての事業場とすること。
また、本基準に基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除くすべての者とすること。
なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある。
２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
（１）始業・終業時刻の確認および記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
（４）労働時間の記録に関する書類の保存
労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存すること。
（５）労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
（６）労働時間短縮推進委員会等の活用
事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
ついでに、みなさんにも再度読んでいただこうと思って、下の「基準」を載せます。
４・６通達は、下記の「基準」について出したものです。文科省４・３通知が端折っている部分にも注意！
厚生労働省 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。）の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
こうした中で、中央労働基準審議会においても平成１２年１１月３０日に「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金をを全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところである。
このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進を図り、もって労働基準法の遵守に資すものとする。
１ 適用の範囲
本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用されるる全ての事業場とすること。
また、本基準に基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除くすべての者とすること。
なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある。
２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
（１）始業・終業時刻の確認および記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
（４）労働時間の記録に関する書類の保存
労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存すること。
（５）労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
（６）労働時間短縮推進委員会等の活用
事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
勤務時間記録簿 ４／１始まって ！？ [教職員の勤務時間]
教職員の勤務時間記録簿
静岡市で４／１からスタートしました。
『教育職員始業終業時刻等記録簿』と言います。
今出ているところで、
問題点 → ・ いちいちパソコンを開いて、時刻を入力するのは面倒。（これについては↓を見て！）
・ 管理職が、記録簿を付けることの意義や意味を十分説明していない。
・ 休憩時間を１時間取ったように出てくる。
・ ８時始業、１６時４５分終業の設定になっている。（清水区の設定にあわせてある）
・ 「また負担が増える」という感覚で受けとめている方がいる。
・ 事務職が記録簿の該当になっていない。「時間外手当」は付いていますが、それは、
年９２時間を上限にするように「厳しく言われている」 ９２時間なんて、始めの何ヶ月か
で超してしまう。実際には「サービス残業」「休日出勤」をいっぱいしている。
勤務時間の把握と健康管理が目当てだから、事務職等も対象とすべきだ。
改善・前進 → ＊ 勤務時間管理の意識の高まり。仙台市の大友さん過労死裁判などの運動の
成果もある。相手の基金側は「長時間勤務の記録がないから、働き過ぎだという
証拠がない」と言ってきたそうです。その言い方もひどいけど。
＊ 「持ち帰り時間」（既にこの４月の数日間でも、多くの教職員がやっている。）
これを含めること、欄外に記録することが確認された学校がある。
＊ ある学校では、教頭の横のパソコンには、職員一人一人のアイコンがあり、自分のをクリックすると、
記録簿が出て、時刻にクリックするだけで、現在時刻が表示されるようになっている。
いちいち、立ち上げて、出して、時刻を入力して、また終了して、の操作がいらないように
なっているとか。これはすごわざ！
市教委の担当者は、実際の時間（時間外）を記録すればいい、と言っています。
「標準例」だから、学校で工夫してくれればいい、とも。
より簡略に、しかも勤務実態（休憩取れない、持ち帰りあり、など）が正確に出るように
しましょう！
校長が１月間の記録を市教委に上げることになっています。
個人の「記録簿」は紙に打ち出して、３年間学校保存です。
いい工夫があったら、教えてください。組合でも、他の組合の
情報を集めながら研究中です。
静岡市で４／１からスタートしました。
『教育職員始業終業時刻等記録簿』と言います。
今出ているところで、
問題点 → ・ いちいちパソコンを開いて、時刻を入力するのは面倒。（これについては↓を見て！）
・ 管理職が、記録簿を付けることの意義や意味を十分説明していない。
・ 休憩時間を１時間取ったように出てくる。
・ ８時始業、１６時４５分終業の設定になっている。（清水区の設定にあわせてある）
・ 「また負担が増える」という感覚で受けとめている方がいる。
・ 事務職が記録簿の該当になっていない。「時間外手当」は付いていますが、それは、
年９２時間を上限にするように「厳しく言われている」 ９２時間なんて、始めの何ヶ月か
で超してしまう。実際には「サービス残業」「休日出勤」をいっぱいしている。
勤務時間の把握と健康管理が目当てだから、事務職等も対象とすべきだ。
改善・前進 → ＊ 勤務時間管理の意識の高まり。仙台市の大友さん過労死裁判などの運動の
成果もある。相手の基金側は「長時間勤務の記録がないから、働き過ぎだという
証拠がない」と言ってきたそうです。その言い方もひどいけど。
＊ 「持ち帰り時間」（既にこの４月の数日間でも、多くの教職員がやっている。）
これを含めること、欄外に記録することが確認された学校がある。
＊ ある学校では、教頭の横のパソコンには、職員一人一人のアイコンがあり、自分のをクリックすると、
記録簿が出て、時刻にクリックするだけで、現在時刻が表示されるようになっている。
いちいち、立ち上げて、出して、時刻を入力して、また終了して、の操作がいらないように
なっているとか。これはすごわざ！
市教委の担当者は、実際の時間（時間外）を記録すればいい、と言っています。
「標準例」だから、学校で工夫してくれればいい、とも。
より簡略に、しかも勤務実態（休憩取れない、持ち帰りあり、など）が正確に出るように
しましょう！
校長が１月間の記録を市教委に上げることになっています。
個人の「記録簿」は紙に打ち出して、３年間学校保存です。
いい工夫があったら、教えてください。組合でも、他の組合の
情報を集めながら研究中です。
